ビジネスの現場で、従業員の行動やパフォーマンスを理解し、改善することは非常に重要です。
Barrick, Mount, および Li (2013) の論文「The Theory of Purposeful Work Behavior」は、従業員の仕事行動に影響を与える要因についての新しい理論を提唱しています。この理論は、個人のパーソナリティ（性格）、高次の目標、そして仕事の特性がどのように相互作用して仕事の行動を形成するかを解明しています。

パーソナリティの役割

まず、パーソナリティの役割についてです。論文では、ビッグファイブ（外向性、協調性、誠実性、情緒安定性、開放性）の各特性が仕事の行動にどのように影響するかを詳述しています。
例えば、外向的な人は社交的でエネルギッシュな行動を取る傾向があり、リーダーシップの役割で成功しやすいとされています。誠実性が高い人は責任感が強く、目標達成に向けた計画的な行動を取ることが多いです。

高次の目標

次に、高次の目標（higher-order goals）についてです。これらは、個人が達成したいと思う深いレベルの目的や価値観を指します。
例えば、自己実現や社会貢献といった目標です。このような高次の目標は、個人が仕事を通じて何を成し遂げたいのかを示し、その人のモチベーションや行動の方向性に大きな影響を与えます。

仕事の特性

最後に、仕事の特性についてです。仕事の特性は、仕事自体の性質や環境を指し、これには仕事の複雑さ、自律性、フィードバックの頻度などが含まれます。これらの特性は、個人の仕事の満足度やパフォーマンスに直接影響を与えることが分かっています。
例えば、自律性の高い仕事環境では、従業員は自分の裁量で仕事を進めることができ、自己効力感が高まります。

理論の統合

Barrick らの理論は、これら三つの要素がどのように相互作用して従業員の仕事行動を形成するかを説明します。具体的には、パーソナリティが高次の目標に影響を与え、高次の目標が仕事の特性と結びついて仕事の行動に影響を与えるというモデルです。

例えば、外向性の高い人は、他者との交流を重視する高次の目標を持ちやすく、この目標はチームワークやコミュニケーションが重視される仕事の特性と一致します。この結果、外向性の高い人は、社交的で積極的な行動を取ることが期待されます。

別の例として、誠実性が高い人は、高い品質や達成感を求める高次の目標を持つことが多いです。彼らは、目標達成が評価される環境で特にパフォーマンスを発揮しやすいです。例えば、締め切りが明確で、自己管理が求められるプロジェクト管理の仕事は、誠実性が高い人に適しています。

さらに、情緒安定性が高い人は、安定した環境や予測可能な仕事を好む傾向があります。こうした人々は、変化が少なく、ルーティンワークが多い職場で安心感を持って働くことができます。一方で、情緒安定性が低い人は、刺激や変化を求める場合もあり、ダイナミックな環境でクリエイティブな仕事に携わるとパフォーマンスが向上することがあります。

実務への応用

この理論は、企業の人事戦略やマネジメントに大きな示唆を与えます。
例えば、採用プロセスでは、候補者のパーソナリティ特性と仕事の特性の適合性を重視することで、従業員のパフォーマンスを最適化できます。また、従業員の高次の目標を理解し、それを支援する環境を整えることは、モチベーションを高め、離職率を低減する効果があります。

さらに、この理論はリーダーシップのスタイルにも影響を与える可能性があります。リーダーは、従業員の個々のパーソナリティや目標に応じたサポートを提供し、適切なフィードバックや自主性を重視した環境を作ることが求められます。
たとえば、創造性を重視する従業員には自由度の高いプロジェクトを与え、達成感を重視する従業員には明確な目標とフィードバックを提供することで、各自のモチベーションとパフォーマンスを最大化できます。

まとめ

Barrick らの「The Theory of Purposeful Work Behavior」は、従業員の行動を理解し、改善するための包括的なフレームワークを提供します。パーソナリティ、高次の目標、仕事の特性の三要素を統合することで、個々の従業員の動機や行動をより深く理解し、効果的なマネジメント戦略を立案することが可能になります。
この理論を実務に応用することで、企業は従業員の満足度とパフォーマンスを向上させ、持続可能な成長を実現することができるでしょう。